Skuteczny proces rekrutacji jest korzystny zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Candidate experience jest zyskującym popularność badaniem w branży HR. Jeśli zależy Ci na przeprowadzeniu skutecznego procesu rekrutacyjnego, z pewnością zależy Ci na opinii kandydatów.
Badanie Candidate experience to sposób na poznanie jak osoby poszukujące pracy postrzegają proces rekrutacji i onboardingu pracodawcy. Przeprowadza się go w formie ankiety skierowanej do osób, które brały udział w rekrutacji. Do tych osób co przeszły rekrutacje i do tych, co tego nie zrobiły.
Dlaczego w ogóle warto badać doświadczenia związane z rekrutacją? Firmy od lat dbają o doświadczenia klientów. Próbowali poznać potrzeby i oczekiwania kandydatów oraz zidentyfikować czynniki, które mają największy wpływ na ich doświadczenia. Jest to ważne z wielu powodów.
Richard Branson jest jednym z najbardziej znanych przedsiębiorców na całym świecie. Założył grupę Virgin, która zatrudnia około 100 000 pracowników. On nauczył się istoty Candidate Experience na własnej skórze.
Grupa Virgin odrzuca rocznie około 150 000 kandydatów. Okazało się, że 18% tych kandydatów to obecni klienci Virgin Group. W 2015 roku odrzuceni kandydaci wypowiedzieli i anulowali swoje umowy z Virgin Media, co kosztowało firmę miliony funtów. Firma Virgin Media zareagowała na ten incydent, deklarując, że stworzy najlepszy proces rekrutacyjny w historii. W rezultacie Richard Branson zaoszczędził 7 milionów dolarów na utraconych przychodach.
Ten przykład pokazuje, jak istotne są procesy w firmie i jakie mogą mieć konsekwencje, kiedy są źle zaprojektowane. W dzisiejszych czasach informacje rozpowszechniają się jeszcze szybciej i niezadowoleni kandydaci mogą wyrządzić dużo szkody dla wizerunku firmy. Ponadto, celem rekrutacji jest znalezienie najlepszych pracowników. Będzie to zdecydowanie cięższe, jeżeli opinia o firmie nie będzie dobra. Warto trzymać rękę na pulsie i kontrolować proces rekrutacyjny.
Ankiety które świetnie działają
Kandydaci porzucają wypełnianie ankiet bardzo łatwo. Formularze interankiet są inne, prostsze i bardziej angażujące. Dzięki temu Kandydaci chętniej na nie odpowiadają.
Wszechstronne opcje udostępnienia
Wstaw ankietę na swoją stronę internetową za pomocą specjalnie wygenerowanego kodu. Wyślij ankietę za pomocą e-mail, SMS, portali społecznościowych i gdziekolwiek tylko chcesz. Nasze formularze dostosowują się do każdego rodzaju urządzenia.
Integracja
Dzięki gotowym integracjom możesz połączyć dane z ankiet ze swoim własnym systemem. Dane będą spływały do Twojego systemu natychmiast po wypełnieniu.
Zgodność z RODO
Przykładamy szczególną wagę do względów bezpieczeństwa przetwarzanych danych. Zbieranie danych za pomocą naszego serwisu spełnia wymogi RODO.
Proces rekrutacyjny jest coraz trudniejszy. Większa konkurencja, większy dostęp do informacji sprawiają, że wykwalifikowani pracownicy są bardziej świadomi wyborów.
W ankiecie przeprowadzonej w 2016 r. przez Career Arc zapytano 1200 pracowników o ich doświadczenie z procesami rekrutacyjnymi. Wyniki pokazały, że 60% osób ma niemiłe doświadczenia związane z procesem rekrutacji. Pytani o to, czy powiadali o złych doświadczeniach innym, 72% odpowiedziało, że rozpowszechniło informacje złym procesie rekrutacyjnym. Większość respondentów przyznała, że podzieliła się swoim doświadczeniem online lub bezpośrednio ze znajomymi.
Te wyniki chyba nikogo nie dziwią. Każdy słyszał kiedyś albo sam doświadczył sytuacji, w której nie dostał odpowiedzi z rekrutacji, w jakiej brał udział. To jest bardzo dziwne, bo prowadzenie rekrutacji, to też jest reklama dla firmy.
73% kandydatów nigdy nie było proszonych o informacje zwrotne na temat ich doświadczeń w procesie aplikacyjnym
— Talent Board
Jednym z najłatwiejszych sposobów badania doświadczenia kandydatów jest wykorzystanie metody Net Promotor Score (NPS). Metoda ta jest stosowana od lat do pomiaru poziomu lojalności klienta. Patrząc na kandydata w procesie rekrutacji jak na klienta, można zastosować NPS do pomiaru jego zadowolenia.
Pytanie NPS brzmi “Czy polecił(a)byś rekrutację w naszej firmie swoim znajomym lub rodzinie?” Odpowiedzią jest skala od 0 do 10. Gdzie 0 to “Zdecydowanie nie”, a 10 “Zdecydowanie tak”.
Kolejne pytanie w ankiecie Candidate Experience zależy od odpowiedzi na pierwsze pytanie.
„Promotorzy”, którzy zaznaczyli 9 lub 10, możesz zapytać: Co najbardziej Ci się podobało w procesie rekrutacyjnym?
„Pasywni”, którzy zaznaczyli 7 lub 8, możesz zapytać: Co Twoim zdaniem powinniśmy poprawić w naszym procesie rekrutacyjnym?
„Detraktorzy”, którzy zaznaczyli odpowiedź od 0 do 6, możesz zapytać: Jakie obszary w naszym procesie rekrutacyjnym wymagają zmian?
Mając zebrane wyniki możesz wyliczyć wskaźnik NPS dla Candidate Experience. Polega to na odjęciu od procentu Promotorów, procentu Detraktorów.
Posiadając wyjściowy wskaźnik NPS można w czasie obserwować zmiany i efekt wprowadzony usprawnień w procesie. Udzielone informacje zwrotne od kandydatów pozwalają na bardziej precyzyjne działania naprawcze.
Światowy lider wynajmie noclegów chciał poprawić swój Candidate Experience. Zespół rekrutacyjny Airbnb wykorzystał techniki projektowe, które firma używała do rozwijania swojego produktu. Używając storyboardów do wizualizacji procesu rekrutacji. Na swoim blogu firmowym napisali, że idea storyboardów posłużyła w lepszym zaprojektowaniu procesu rekrutacyjnego. Upraszczając i usprawniając wrażenia kandydatów.
Kto by pomyślał, żeby przywiązać dużą wagę do materiałów rekrutacyjnych? Booking.com stworzyło interaktywne materiały dotyczące pracy w firmie. Kandydaci mogą zapoznać się ze ścieżkami kariery, zobaczyć jak wyglądają biura i ludzie w nich pracujący. Dodatkowo firma zebrała najczęściej zadawane pytania w zbiór Q&A dla potencjalnych kandydatów.
Pytanie NPS to minimalna forma ankiety Candidate Experience. Warto spróbować z ankietą, która ma trochę więcej pytań. Pamiętając, żeby nie była zbyt długa. 10 pytań to jest akceptowalna ilość/
Zadając więcej pytań, możemy być bardziej precyzyjni. Pytając o ocenę osób przeprowadzających rozmowę, możemy kontrolować jakość tych rozmów. Poniżej znajdują się przykładowe pytania:
Warto przeanalizować oddzielnie obie grupy i porównać wyniki. Z pewnością ocena osób, które przeszły rekrutację i dostały pracę będzie wyższa od tych osób, które się nie dostały. Dlatego należy inaczej oceniać obie grupy.
Poznaj najczęstsze błędy w działaniach candidate experience!
Analiza zadowolenia kandydatów z procesu rekrutacji jest tylko punktem wyjściowym do dalszego badania. Po akceptacji kandydata następuje okres próbny, który również trzeba kontrolować. Nie ważne jak dobra będzie rekrutacja, to jeżeli pracownicy będą odchodzili w trakcie lub po okresie próbnym to nie świadczy to dobrze o całym procesie zatrudniania.
Procent osób, które w trakcie lub po okresie próbnym rezygnują, powinien być niewielki. Około 20% to dobra wartość. W przeciwnym wypadku należy przyjrzeć się lepiej procesowi wdrożenia pracownika i prowadzenia go w pierwszych tygodniach. W tym czasie można przeprowadzić uzupełniające badanie tzn. Onboarding Experience.
Onboarding Experience jest badaniem, które skupia się na doświadczeniu pracownika z pierwszymi tygodniami w pracy. To szczególny okres dla pracownika, który wiąże się z wyższym stresem. Czasem małe szczegóły mają duży wpływ na to, czy pracownik zostanie w pracy, czy zrezygnuje.
W takiej ankiecie można spytać pracownika o czy dostał potrzebne zasoby, komputer lub inny sprzęt? Czy został wprowadzony w obsługę oprogramowania, czy zostały przyznane dane do logowania? Czy ma jakieś dodatkowe pytania? Czy wyznaczono mu zadania? Czy wie do kogo się zwrócić po ew. pomoc? Wiele takich pytań wydaje się naturalnych, ale z uwagi na to, że pracownik jest nowy, może nie mieć odwagi, żeby zapytać.
Oto kilka aspektów, na które warto zwrócić uwagę w celu upewnienia się, że proces rekrutacyjny jest właściwy.
Pracownicy, którzy pracują w firmie od 3 do 6 miesięcy, są szczególnie pomocni przy zbieraniu informacji zwrotnych na temat Candidate Experience. Wciąż dobrze pamiętają, jak wyglądał proces rekrutacji i mogą porównać to ze swoim doświadczeniem przy aplikowaniu do innych firm.
Dodatkowo pracownicy mogą podzielić się informacją o procesach rekrutacyjnych w innych firmach, do których aplikowali. Takie informacje mogą być szczególnie wartościowe, mogą pokazać, jakie elementu procesu są lepsze w Twojej firmie, a jakich brakuje lub mógłby być poprawione.
Prowadząc badania Candidate Experience, nawiązujesz kontakt z kandydatami. Jest to świetna okazja, żeby przy okazji spytać, czy znają kogoś, kogo mogliby polecić do pracy w Twojej firmie.
Właściwy moment na zadanie takiego pytania to przyjęcie kandydata do pracy, w takim momencie nie będzie on bał się, że osoba polecona zajmie jego stanowisko i bardziej będzie skory do polecenia kogoś.
Kandydat, który miał dobre doświadczenia z procesem rekrutacji w Twojej firmie, bardzo chętnie poleci znajomemu takie same doświadczenia. Ułatw mu to, przygotowując ofertę pracy, którą może łatwo udostępnić w mediach społecznościowych czy przesłać za pomocą poczty e-mail.
Właściwe działania w obszarze Candidate Experience prowadzą do większej popularności rekrutacji w Twojej firmie. Takie działania mogą spowodować, że firma zacznie otrzymywać spontaniczne zgłoszenia w czasie kiedy nie prowadzi rekrutacji lub na stanowiska, na które nie szuka pracowników.
Warto to wykorzystać i zachęcać spontanicznych kandydatów, takie osoby wykazują się wysoką determinacją pracy, które jest bardzo cenną cechą. Należy jednak zadbać o to, aby tacy kandydaci nie zostali zostawieni bez odpowiedzi. Warto przyjąć takiego kandydata i powiadomić go, że w tym momencie nie szukamy pracownika na to stanowisko, zapisaliśmy Twoje dane i odezwiemy się, jeżeli zaczniemy szukać kogoś na stanowisko zbliżone do Twoich oczekiwań.
[/big-col]Prowadząc firmę, chcesz zatrudniać jak najlepszych pracowników. Dlatego marka Twojej firmy jest tutaj szczególnie ważna, bo ona jest produktem dla pracownika, który jest klientem. Dobrze przeprowadzane ankiety Candidate Experience powodują, że możesz ciągle usprawniać proces rekrutacji. Eliminować złe elementu i wprowadzać dobre rozwiązania, które przyciągną najlepszych kandydatów na rynku.
Pamiętaj, że w dzisiejszych czasach, opinie o złej rekrutacji mogą momentalnie dotrzeć do tysięcy, albo nawet setek tysięcy osób. Nie pozwól na to i cały czas dbaj o rozwój procesu rekrutacji.
Rekrutacja to ciągły proces. System do obsługi rekrutacji to narzędzie, który trzeba stale rozwijać. Nigdy nie będzie skończone, ponieważ pracownicy się zmieniają. Dlatego, nawet jeżeli otrzymujesz same pozytywne opinie od kandydatów, wszyscy są zadowoleni z procesu rekrutacji, to należy obserwować negatywne opinie i zwracać uwagę, czy nie tworzą systemowych problemów.
Nawet jak firma będzie miała 100% satysfakcji od przyjętych pracowników. Wtedy zajmij się kandydatami, którzy nie przeszli rekrutacji lub zrezygnowali w trakcie. Zawsze jest pole do poprawy. Im więcej pracy będzie włożone w poprawę, tym więcej zyska firma.
Najpierw wybierz grupę osób, do których wysyłasz ankietę, czy to są kandydaci, którzy przeszli rekrutację i są zatrudnieni, czy osoby, które zostały odrzucone lub same porzuciły proces rekrutacji.
Szczególnie osoby, które porzuciły proces rekrutacji, mogą być źródłem wartościowych informacji. Ciężko od takich osób wyciągnąć informację, bo nie mają już żadnego powiązania z Twoją firmą. Jeżeli się to uda, to należy szczególnie przybliżyć się poruszanemu problemowi.
Następnie warto dostosować ankietę do konkretnej grupy. Osoby, które porzuciły rekrutację, nie powinny dostać wielu pytań. Dla nich najlepsza będzie jak najkrótsza ankieta. Po przygotowaniu formularza przesyłamy ją do kandydatów. Zaproszenia e-mail lub sms są najlepszym rozwiązaniem.
Pamiętaj też, żeby nie wysyłać prośby o wypełnienie ankiety za późno, aby kandydat nie zapomniał doświadczeń związanych z procesem rekrutacji iw Twojej firmie.
Przeczytaj nasz artykuł 9 kroków do wyjątkowego candidate experience!
Ankieta Candidate Experience to tylko początek badań pracownika. Zaraz po przyjęciu kandydata na okres próbny możesz przeprowadzić ankietę Onboarding Experience poruszającą proces wprowadzenia do pracy. Kiedy pracownik już na stałe zostanie przyjęty, to wprowadź go w regularne badania, do takich badań należą: badanie satysfakcji pracownika, badanie lojalności pracownika i ocena pracownicza. Wspomniane badania realizuje się cyklicznie, niektóre raz na miesiąc, inne raz na kwartał a jeszcze inne raz do roku.
Liczba różnych badań może wydawać się duża. Jeżeli pomyślisz, że każda ankieta będzie bardzo długa. Dlatego, warto takie procesy badania wprowadzać stopniowo i dostosowywać je do realiów firmy. Dodatkowo złą praktyką jest łączenie badań, ponieważ może to prowadzić do powstania ankiet z bardzo dużą ilością pytań. Takie ankiety zniechęcą pracownika do wypełniania kolejnych ankiet.
Możesz edytować każde pytanie, usuwać lub dodawać nowe — dostępnych jest 24 typów pytań.
Dopasuj wygląd do swojej organizacji i zmień motyw zgodnie ze standardami graficznymi marki.
Łatwo połącz Interankiety z używanymi aplikacjami. Wykorzystaj gotowe integracje do automatycznego przesyłania danych.
Połącz narzędzia, których używasz — Interankiety łatwo integruje się z wieloma aplikacjami.
You can modify this template in every possible way.
All templates work great on every device.
Use template Open form in a new window
